Onderzoeksvraag 5: Wat zijn de behoeften, belangen en zorgen van werkgevers in Tunesië, Ethiopië en Nigeria aan de ene kant, en van werkgevers in Nederland aan de andere kant ten aanzien van circulaire migratieprogramma’s, en hoe kan hieraan tegemoetgekomen worden?

Binnen de maatschappelijke en economische context in de thuislanden en Nederland, zoals geschetst in de afgelopen hoofdstukken, is het handelen van twee typen actoren cruciaal voor het welslagen van circulaire migratieprogramma’s: de werkgevers en de mobiele werknemers. Naar de behoeften, belangen en zorgen van werkgevers rond circulaire migratieprogramma’s bestaat nog weinig onderzoek, zeker waar het gaat om werkgevers in de Afrikaanse thuislanden. Niet in alle gevallen zal een mobiele werknemer die deelneemt aan een circulair migratieprogramma ook een werkgever in het thuisland hebben (mogelijk was hij of zij werkzoekend in het thuisland, student of zelfstandig ondernemer, dit hangt ook af van de selectie). In dat geval is die context evenwel toch van belang, aangezien het perspectief op werk in het thuisland een grote invloed uitoefent op de motivatie van de mobiele werknemer om terug te keren (en het programma daadwerkelijk circulair te maken).

De onderzoeksresultaten die beschikbaar zijn en onze gesprekken met werkgevers in Nederland, met Nederlandse investeerders in Afrikaanse landen, en met werkgevers in de Afrikaanse thuislanden suggereren dat de belangen van werkgevers niet persé parallel lopen met overwegingen afkomstig uit de maatschappelijke of politieke context die in de richting van circulaire migratie wijzen. Ook hier zal dus zorgvuldig naar het gedeelde belang moeten worden gezocht, en naar de voorwaarden waaronder circulaire migratie ook past in de productieprocessen van werkgevers.

5.1 Overwegingen van werkgevers bij circulaire migratie

Uit de literatuur en onze gesprekken komen vier typen overwegingen van werkgeverszijde naar voren ten aanzien van circulaire migratie. Allereerst, een internationaal mobiliteitsprogramma past niet in ieder bedrijfsmodel, en daar waar het wel past, is finetuning op basis van de precieze behoeften van de werkgevers essentieel voor het slagen van een dergelijk traject. Aan welke (nieuwe) vaardigheden en/of kennis is er behoefte, en in welke maanden is de medewerker het hardst nodig – zowel in Tunesië, Nigeria en Ethiopië als in Nederland? In het geval de circulaire migrant ook in het land van oorsprong werk heeft, werkt een mobiliteitstraject twee kanten op: waar de werkgever in één van de Afrikaanse landen een werknemer tijdelijk verliest, krijgt de werkgever in Nederland er tijdelijk een werknemer bij, waarna de werknemer weer wordt geacht te vertrekken uit Nederland en bij zijn werkgever in het thuisland terugkeert. Dit dient voor beide werkgevers te lonen, willen zij besluiten zich te committeren. Het is dus van cruciaal belang in een vroeg stadium werkgevers uit de thuislanden en uit Nederland te betrekken bij de precieze inrichting van een circulair migratietraject. Uit de recente evaluatie van MPF-proefprojecten van de Europese Commissie blijkt dat proefprojecten waarbij in de ontwerpfase van het project de tijd is genomen om werkgevers te betrekken, de meeste kans hebben om het project op te schalen. Deze evaluatie stelt dat het belangrijk is dat de motivaties van de werkgevers om mee te doen aan een mobiliteitsproject goed in kaart moeten worden gebracht.[170]

Ten tweede brengt het aanstellen van mobiele werknemers in Nederland verplichtingen met zich mee, waar de werkgever zich, in het kader van goed werkgeverschap om dient te bekommeren: huisvesting, verzekeringen, goede en veilige arbeidsomstandigheden, het faciliteren van veilig woon- en werkverkeer, en integratie van een mobiele werknemer uit een andere werkcultuur in de werkprocessen van de werkgever. Voor een internationaal mobiele werknemer brengt dit meer zorg met zich mee dan voor een autochtone medewerker, aangezien die doorgaans al in Nederland woont, is verzekerd en het land en de Nederlandse manier van werken kent. De grootste pull-factor voor kleine en middelgrote ondernemingen om deel te nemen aan een mobiliteitsproject is dan ook hun behoefte aan ondersteuning bij administratieve lasten voor het organiseren van internationale mobiliteit. Proefprojecten creëren toegang tot internationaal talent, waar kleine en middelgrote ondernemingen zelf, door de verschillende verplichtingen en regelgeving, anders lastig toegang tot krijgen.[171] Een andere belangrijke functie die proefprojecten vervullen is de organisatie van een fase van wederzijdse oriëntatie en culturele kennismaking voor kandidaat werkgevers en kandidaat mobiele werknemers. Er is een grote onbekendheid bij de meeste Nederlandse werkgevers over het werken met mobiele werknemers uit de drie Afrikaanse landen die centraal staan in deze studie.

Een derde overweging betreft de vraag hoe investeringen in de opleiding van een migrant kunnen lonen voor een werkgever in Nederland, als die werknemer maar tijdelijk blijft? Met andere woorden: waarom zou een werkgever in Nederland die een vacature vervuld ziet door een migrant die net ingewerkt is en goed functioneert, deze weer laten gaan?

Een laatste bedenking die naar voren kwam in gesprekken met werkgevers in de thuislanden, is dat het terugkeren van een mobiele werknemer na een circulair migratietraject gepaard kan gaan met verandering in gedrag en eisen die hij of zij stelt aan de werkgever, zoals een hoger salaris, of aansturen op een promotie. Ook vrezen werkgevers in het thuisland dat mobiele werknemers simpelweg niet terugkeren naar het land van herkomst of naar de bedrijven waar zij voorheen werkten.

Hieronder wordt bekeken hoe de bovengenoemde overwegingen van werkgevers kunnen worden geaccommodeerd bij de inrichting van eventuele circulaire migratieprogramma’s op drie niveaus in zowel de tuinbouwsector als de ICT-sector: mbo-, hbo- en wetenschappelijk niveau.

5.2 Mbo-niveau

Als we nadenken over de inpassing van een eventueel circulair agrarisch migratieprogramma op mbo-niveau in het productieproces van Nederlandse werkgevers, dan ligt voor de tuinbouwsector de verbinding met seizoenwerk voor de hand. Er is in de zomermaanden in Nederland in de tuinbouw behoefte aan middelbaar geschoolde seizoenarbeiders voor laaggeschoolde arbeid, zoals het plukken en verkopen van fruit en groenten.[172] Nederlandse werkgevers geven aan dat mbo-niveau als uitgangspunt voor arbeidsmigranten voor dit type werk wenselijk is, omdat ook enig Engels (vooral een aandachtspunt in het geval van Tunesië) of Nederlands moet worden geleerd, en mensen zich moeten kunnen aanpassen aan een nieuwe omgeving. Ook is het mbo-niveau wenselijk, aldus de Nederlandse werkgevers, omdat uit deze groep doorgaans personen worden geselecteerd voor promotie tot bijvoorbeeld heftruckbestuurder, of voor het behalen van een spuitlicentie, met het oog op gewasbescherming binnen het bedrijf.

Met betrekking tot de inpassing van een circulair agrarisch migratieprogramma in het productieproces van werkgevers in de thuislanden, zou het interessant zijn om nader studie te maken van het circulaire seizoenwerkprogramma dat al decennialang tussen een aantal Tunesische en Franse provincies functioneert. De mobiele werknemers die deelnemen aan dit programma hebben veelal zelf een klein agrarisch bedrijf, dat ze tijdens hun werkperiode in Frankrijk aan anderen kunnen overlaten, waarna ze ook weer terugkeren in hun eigen bedrijf. Sommigen hebben een baan in de informele landbouwtransportsector, velen verkopen ook zaken die ze meenemen uit Frankrijk op de informele markt in Tunesië. Een klein aantal werkt niet in het laagseizoen aangezien het salaris dat verdiend wordt in Frankrijk voldoende kan zijn voor levensonderhoud in de rest van het jaar in Tunesië.[173]

We zijn ook nagegaan of het idee zou functioneren om werknemers die in het hoogseizoen in de thuislanden werken, in het laagseizoen in Nederland te laten werken, mogelijk zelfs binnen hetzelfde Nederlandse concern (intra-company circulaire migratie). Dit bleek echter niet te passen in het productieproces van de Nederlandse investeerders in Tunesië die we hierover spraken, aangezien het hoogseizoen in de thuislanden en in Nederland in de praktijk zo goed als samenvallen. Bovendien proberen deze grote Nederlandse bedrijven in Tunesië juist door investeringen een jaarronde productie te realiseren, waardoor zij hun (schaarse) werknemers het gehele jaar nodig hebben in Tunesië.

Wat betreft de tweede bovengenoemde overweging, aangaande de verplichtingen die voor werkgevers voortvloeien uit een circulair migratieprogramma, is er nog weinig ervaring met derdelanders op mbo-niveau in Nederland aangezien het bestaande juridische kader daar niet veel ruimte voor biedt (zie hoofdstuk 7 over het recht). De ervaring die er wel is met een andere groep arbeidsmigranten in deze sector op dit niveau, namelijk de mensen afkomstig uit Midden- en Oost-Europa (MOE) die gebruik maken van het vrij verkeer van werknemers binnen de EU, leert dat Nederland niet altijd wordt gezien als meest aantrekkelijke bestemming. Onder andere in Polen wordt regelmatig bericht over het gebrek aan gastvrijheid van Nederland voor arbeidsmigranten.[174] Dit heeft onder meer te maken met de reputatie op het gebied van huisvesting en loonzekerheid, die in sommige gevallen te wensen over laat. De sector probeert hier iets aan te doen, en de brancheorganisatie Glastuinbouw Nederland heeft in haar jaarplan 2020 de volgende ambitie geformuleerd:

Om dit te realiseren is de ondernemerswerkgroep Arbeidsmarkt en Onderwijs van Glastuinbouw Nederland bezig met het opstellen van een masterplan dat zal ingaan op onder andere keurmerken, een helpdesk voor internationale werknemers, ontwikkeling van internationale werknemers, en het verzamelen van ‘best practises’.[176]

In onze gesprekken met glastuinbouwers in Nederland kwamen we ook ondernemers tegen die zich als nieuwe generatie glastuinbouwers presenteren. Zij willen nadrukkelijk iets maken van het werken met arbeidsmigranten, en strategisch meer investeren in goede huisvesting en werk- en leefomstandigheden. Daarbij lijkt het aspect van ruimte ook een rol te spelen: in de zuidelijke provincies hebben de tuinbouwers wellicht meer mogelijkheden om het bedrijf en de huisvesting ruimer op te zetten. Dit zou kunnen pleiten voor een provinciegerichte aanpak, waarbij een circulair migratieprogramma naar het voorbeeld van het Frans-Tunesische programma wordt gericht op een beperkt aantal provincies in het thuisland en in Nederland (bijvoorbeeld Limburg en Noord-Brabant).

Voor werkgevers in Nederland is een circulair agrarisch migratieprogramma dan vooral interessant als het meervoudig circulair zou zijn, dat wil zeggen dat dezelfde groep mensen ieder jaar terugkeert voor werk bij dezelfde bedrijven. In dat geval rendeert een investering in leren op de werkvloer namelijk pas, ook waar het gaat om relatief laaggeschoold werk. Verschillende tuinbouwondernemers die we spraken zijn om die reden bereid om contracten aan te bieden waarbij dezelfde mobiele werknemer drie jaar op rij telkens tijdelijk terug zou keren, met een mogelijke verlenging van het contract bij goede prestaties. Frankrijk heeft in 2007 een werkvergunning in het leven geroepen voor dit doel. Een seizoenarbeider wordt in dit geval in de gelegenheid gesteld om gedurende drie jaar op rij terug te keren naar Frankrijk voor seizoenwerk, onder de voorwaarde dat zijn of haar hoofdverblijfplaats elders blijft en hij of zij een arbeidscontract heeft.[177]

De kwestie van stijgende aspiraties lijkt vooral goed te accommoderen als de mobiele werknemer een eigen bedrijf heeft waar hij of zij na de werkperiode in Nederland terug zou kunnen keren. Medewerkers van het Franse OFII, dat het Frans-Tunesische circulaire seizoenprogramma faciliteert, vertelden dat in dit geval financiële middelen en nieuw opgedane kennis in het eigen bedrijf worden geïnvesteerd. Ook in grotere bedrijven of kibboetsen zoals die in sommige staten in Nigeria bestaan, lijken er mogelijkheden om te accommoderen dat circulaire arbeidsmigranten promotie maken bij terugkeer. In middelgrote ondernemingen zijn de mogelijkheden hiervoor relatief beperkt. In het volgende hoofdstuk over de aspiraties van de mobiele werknemers gaan we verder in op het punt van het perspectief bij terugkeer.

Als we denken aan de inpassing van een eventueel circulair programma in de ICT-sector, dan ligt het mbo-niveau wat minder voor de hand. De ontwikkeling van de ICT-markt in Nederland laat zien dat het aantal vacatures op mbo-niveau langzaam afneemt. Dit komt onder andere doordat bedrijven steeds meer gebruik maken van kunstmatige intelligentie en standaardpakketten voor de ontwikkeling van apps en websites.[178]

5.3 Hbo-niveau

Op hbo-niveau passen twee typen circulaire mobiliteitsprogramma’s bij de productieprocessen van ondernemers in de tuinbouw- en ICT-sector in de thuislanden en in Nederland: (1) tijdelijk werk van professionals en/of middenmanagement op hbo-niveau in Nederlandse bedrijven; (2) korte opleidingen van middenmanagement in Nederland. Hierbij gaat het in de agrarische sector door de aard van het werk om minder grote aantallen op hbo-niveau dan een eventueel circulair migratieprogramma op mbo-niveau. In de ICT-sector is er echter een grote vraag naar ICT’ers op hbo-niveau.[179]

Zowel Nederlandse investeerders in de Afrikaanse landen als landbouw- en ICT-ondernemers uit de betreffende landen zelf zijn geïnteresseerd om het middenmanagement tijdelijk in Nederland te laten werken. Bij de Nederlandse investeerders gebeurt dat in sommige gevallen al mondjesmaat binnen het Nederlandse bedrijf zelf, door de mobiele werknemer een periode in de vestiging in Nederland te laten werken. Dit biedt de gelegenheid voor de Afrikaanse manager om het Nederlandse moederbedrijf beter te leren kennen, soft skills te ontwikkelen, en op de werkvloer in Nederland nieuwe technologieën, productieprocessen en/of HR-processen te leren kennen. Deze socialisatie binnen de ‘Nederlandse manier van ondernemen’ wordt door de Nederlandse investeerders gezien als cruciaal voor een mogelijke promotie van deze middenmanagers naar leidinggevende taken binnen het Nederlandse bedrijf. Verschillende Nederlandse ondernemers die succes hebben in deze Afrikaanse landen willen opschalen en hebben om die reden meer managers nodig. Bovendien denken verschillenden van hen na over lokale plaatsvervangers, omdat hun gezin nog in Nederland woont, of omdat zij op termijn Nederland weer liever als thuisbasis zouden hebben.

Afrikaanse ondernemers uit de tuinbouwsector zijn geïnteresseerd in een circulair migratieprogramma om hun middenmanagement in Nederland te laten werken of om zelf op deze vacatures te reageren, omdat ze op die manier hopen kennis op te doen over onder andere toegang tot exportnetwerken en distributiekanalen naar Europa. In deze plannen van landbouwondernemers in de thuislanden passen ook korte cursussen voor hun middenmanagement, waarbij de mobiele werknemers niet voor werk maar voor studie naar Nederland zouden komen. De trend bij Nederlandse onderwijsinstellingen – zoals Wageningen University & Research en het Wageningen Centre for Development Innovation – naar meer modulair onderwijs past goed bij deze behoefte, omdat op die manier de werknemer niet te lang aan de bedrijfsprocessen in het thuisland onttrokken wordt. Overigens werken de onderwijsinstellingen ook – mede daartoe aangezet door de COVID-19 crisis – aan digitalisering van hun cursusaanbod. Cursussen zouden dan ook vanuit het thuisland kunnen worden gevolgd. Daarbij wordt gedacht aan een modulair mastertraject, waarbij de eerste modules (zolang de COVID-19 crisis mobiliteitsbeperkingen oplegt) vanuit het thuisland worden gevolgd, met uitzicht op latere modules die in Nederland kunnen worden gevolgd.

Goed werkgeverschap manifesteert zich op het hbo-niveau vooral in het ervoor zorgdragen dat de mobiele werknemer gedurende de tijd in Nederland verzekerd is, en een verblijfplaats tot zijn of haar beschikking heeft in de buurt van het bedrijf of de onderwijsinstelling. Waar het circulaire programma korte cursussen zou betreffen valt een verbinding te maken met het bestaande Nederlandse Orange Knowledge Programma (OKP) of het MENA Scholarship Programme (MSP). De werknemer kan in samenwerking met de werkgever een voorstel indienen voor een beurs in deze kaders. Het aantal beurzen zou kunnen worden uitgebreid in het kader van een nieuw circulair programma specifiek gericht op de tuinbouw- of ICT-sector. Krijgt de werknemer deze beurs toegekend, dan kan hij afreizen naar Nederland voor een korte cursus (12 – 365 dagen) of een masteropleiding (maximaal 2 jaar) en ontvangt hij een dagelijkse vergoeding tijdens zijn verblijf, wordt het visum vergoed en de verzekering geregeld. Voorts wordt huisvesting gefaciliteerd door de onderwijsinstelling waar de werknemer de cursus of master zal gaan volgen. Het is echter wel aan de werkgever in het thuisland om het salaris door te betalen.

Vergeleken met het mbo-niveau, is terugkeer op hbo-niveau een minder grote zorg voor de werkgevers in het thuisland, omdat de werkgever verschillende instrumenten in handen heeft om de werknemer daadwerkelijk te laten terugkeren. Allereerst wordt bij een werkervaring bij het Nederlandse moederbedrijf en in het geval van een cursus, het salaris doorbetaald door de werkgever in het thuisland. Mocht een medewerker besluiten niet terug te keren naar Tunesië, Nigeria of Ethiopië, dan zal dit stopgezet worden. Ten tweede is er een concreet vooruitzicht op promotie binnen het bedrijf in het thuisland. De werkervaring of cursus heeft het doel de werknemer voor te bereiden op een managementpositie.

5.4 Wo-niveau

Wat de focus op de land- en (glas)tuinbouwsector betreft, bestaat er op wo-niveau zowel in Nederland als in de Afrikaanse thuislanden behoefte aan wetenschappelijk onderzoek naar gemeenschappelijke vraagstukken waar de duurzame landbouw zowel hier als daar mee te maken krijgt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om verduurzaming van productieprocessen en verpakkingsmaterialen, kennis over plantenziekten, irrigatiemethoden, robotisering en ontzilting. Landbouwuniversiteiten en technische universiteiten daar en hier zijn ook geïnteresseerd in de (uitbouw van) samenwerking op deze terreinen. Circulaire migratieprogramma’s voor wetenschappers kunnen de vorm aannemen van programma’s voor PhD-studenten en postdoctorale onderzoekers, die voor een langere periode onderzoek doen in zowel het thuis- als gastland.

Deze uitwisseling zal hoogstwaarschijnlijk plaatsvinden tussen twee of meer universiteiten – waarbij een bedrijf of overheid uit het gastland als derde actor betrokken kan zijn. Een voordeel hiervan is dat de mobiele werknemer niet direct deelneemt aan het productieproces, maar zelfstandig onderzoek doet, waardoor de werkgever in het thuisland niet direct afhankelijk is van zijn of haar werkzaamheden. Dat brengt flexibiliteit met zich mee, zowel voor de werknemer als voor de werkgever.

Kijkend naar goed werkgeverschap, ligt de verantwoordelijkheid van het uitbetalen van salarissen, de visumprocedure en huisvesting van de werknemer voornamelijk bij de universiteiten. De Wageningen University & Research (WUR) heeft voor dit jaar bijvoorbeeld zes beschikbare posities voor PhD-studenten, en per individu wordt er 70.000 euro beschikbaar gesteld voor het verblijf van 18 maanden in Wageningen, reiskosten, supervisie en kosten voor de visumprocedure.[180] De periode dat de werknemer in Tunesië, Nigeria of Ethiopië werkt, komen echter wel voor de rekening van de lokale universiteit of de werkgever in het thuisland.

In gesprekken met de Wageningen Universiteit kwam naar voren dat zich weinig tot geen problemen voordoen met de terugkeer van PhD-studenten en Postdocs naar het land van herkomst. Hoewel het per traject verschilt hoe vaak, wanneer en voor hoelang een PhD-student naar Wageningen komt, wordt er over het algemeen vanuit gegaan dat zij het traject starten in Wageningen (eerste jaar), en het traject tevens afsluiten in Wageningen (vierde jaar). Mocht besloten worden om niet terug te keren, dan wordt het programma en dus het salaris stopgezet. De universiteit zou graag zien dat excellente alumni voor langere tijd aan de universiteit verbonden kunnen worden. Indien dit in een circulaire vorm zou moeten, dan zou gedacht kunnen worden aan een postdocprogramma, of aan onderzoek sabbaticals van Afrikaanse wetenschappelijke staf aan Nederlandse universiteiten.

Waar het gaat om de ICT-sector, lopen werkgevers tegen forse arbeidsmarkttekorten aan op wo-niveau. Binnen de ICT-sector in Nederland werd in 2018 bij 70% van de bijna 57.000 vacatures gevraagd naar kandidaten met minimaal een hbo-diploma. Bij 10% van de vacatures werd er specifiek gevraagd naar een kandidaat met een wo-diploma. 80% van de ICT-vacatures in Nederland waren in 2018 dus beschikbaar voor kandidaten met een wo-achtergrond.[181] Naar verwachting lag het werkelijke aantal openstaande vacatures nog hoger, omdat veel vacatures niet gepubliceerd werden doordat de invulling ervan door het bedrijf als kansloos werd beschouwd.[182]

Ondanks dat er als gevolg van COVID-19 een kleine trendbreuk te zien is in het aantal openstaande ICT-vacatures in 2020, is het aantal nog steeds hoog. In de eerste helft van 2020 stonden er naar schattig 23.100 vacatures open voor ICT’ers met het hoogste beroepsniveau (beroepsniveau 4). Bij beroepsniveau 4 gaat het om “zeer complexe gespecialiseerde taken waar hoger of wetenschappelijk onderwijsniveau voor is vereist”.[183] De meest gevraagde ICT-beroepen zijn op dit moment: software developer, front-end developer, back-end developer, systeembeheerder, operator en app developer.[184]

Een mobiliteitsprogramma voor hoogopgeleide Afrikaanse ICT-developers zou dus zeer goed aansluiten bij de behoeften van Nederlandse werkgevers. We zien hiervoor tenminste drie modellen reeds functioneren in de markt, waarop een Nederlands ICT-partnerschapsprogramma met de Afrikaanse landen in kwestie zou kunnen aansluiten.

Als alternatief voor circulaire migratie betreft een eerste model nearshoring naar individuele ICT-developers in Afrika voor Nederlandse veelal MKB-bedrijven. Een interessante onderneming in deze jonge branche is het Nederlandse online platform Tunga. Tunga koppelt Afrikaans IT-talent vanuit voornamelijk Uganda, Nigeria en Egypte aan Westerse MKB-bedrijven die een tekort hebben aan goede softwareprogrammeurs.[185] Op dit moment werken er rond de 90 developers voor Tunga vanuit 24 Afrikaanse landen (waaronder Nigeria). De projecten van Tunga zouden uitgebreid kunnen worden naar Ethiopië en Tunesië, door de mogelijkheden van het platform te tonen en bespreken met instanties verantwoordelijk voor werkcreatie of arbeidsbemiddeling in deze landen. Hoewel de programma’s van Tunga nog niet beschikken over een mobiliteitscomponent, zou het zeer nuttig zijn om mobiliteitscomponenten te koppelen aan Afrikaanse nearshoring projecten. Wanneer een Afrikaanse developer is gerekruteerd en een periode remote en online is ingewerkt, zou een mobiliteitscomponent van bijvoorbeeld een maand tot zes weken heel nuttig zijn, om ingewerkt te worden in het team van het moederbedrijf, en eventueel een korte aanvullende opleidingsmodule te volgen. Dit zou een grote toegevoegde waarde hebben in termen van upskilling van de betrokken developer, en voor het Nederlandse bedrijf met het oog op het maximaal productief maken van de developer in zijn of haar team. Daarnaast zou het voor beide partijen een mooie gelegenheid zijn om elkaar beter te leren kennen. Een veelbelovend, grootschalig outsourcing programma wordt momenteel in Ethiopië opgezet door het Nederlandse investeringsbedrijf Nedamco, in samenwerking met grote cloud bedrijven als Microsoft, Google en Amazon, en met de relevante Ethiopische autoriteiten. Onder de noemer Nedamco Ethiopia Cloud initiative, is in de komende tien jaar het doel om honderd duizend Ethiopische jongeren op te leiden in de cloud technologie – met een beurzensysteem resulterend in een internationaal erkend certificaat – opdat zij voor internationale bedrijven kunnen gaan werken. Ook in het kader van dit initiatief is een mobiliteitselement denkbaar en wenselijk. Nedamco heeft aangeven zelf van plan te zijn om aan uitmuntende studenten een korte stageplek aan te bieden bij het moederbedrijf of bij een Europese universiteit.

Een tweede model – als alternatief voor circulaire migratie – betreft grotere Nederlandse ICT-bedrijven die kiezen voor nearshoring in een Afrikaans land met een eigen vestiging aldaar. Zo heeft CED, een Nederlands ICT-diensten bedrijf, een vestiging in Tunis van waar uit het bedrijf digitaal diensten voor de Europese markt aanbiedt voor bijvoorbeeld afhandeling van autoschade. Ook voor deze grotere Nederlandse bedrijven met nearshore vestigingen in Afrikaanse landen, is een mobiliteitscomponent interessant. Wanneer een werknemer in die vestiging in aanmerking komt voor managementtaken, is het van belang dat hij of zij de cultuur en werkprocessen van het moederbedrijf leert kennen of modules in bedrijfsmanagement volgt in Nederland. Meerdere werkverblijven in Europa zijn dan een logische manier om te socialiseren in het Nederlandse bedrijf voorafgaand aan promotie tot bijvoorbeeld manager van een nearshore vestiging in een Afrikaans land.

Een derde interessant model betreft rekrutering van Afrikaanse developers voor een circulair migratieprogramma of herlocatie (niet-tijdelijke migratie) naar Nederland. Deze diensten worden bijvoorbeeld aangeboden door het Nederlandse bedrijf Caspar Coding, een platform dat Afrikaanse developers koppelt aan Europese en Canadese bedrijven. Caspar Coding is ooit begonnen met offshoring, maar nadat developers en bedrijven aangaven liever in-house dan remote te werken, is Caspar Coding zich gaan inzetten op het fysiek plaatsen van Afrikaanse developers binnen bedrijven die gevestigd zijn in Europa of Canada. Een ander internationaal HR-platform dat zich richt op vergelijkbare rekrutering van onder andere Afrikaanse ICT-developers voor bedrijven in meer dan dertig landen, is Aldelia. Aldelia heeft als missie om Afrikaanse talenten te ondersteunen in hun employability en zichtbaarheid om een baan te vinden in deze sector, en wil geïnteresseerde bedrijven toegang bieden tot een breed aanbod aan kandidaten om hun vacatures in te vullen. Aldelia is ook gevraagd door IOM om in het circulaire migratieproject MATCH Nigeriaanse en Senegalese ICT-kandidaten te verbinden met bedrijven in Nederland. Een voorbeeld waar Nigeriaanse developers zijn verbonden aan Litouwse ICT-bedrijven is het Digital Explorers programma, een proefproject dat is gefinancierd vanuit de Migration Partnership Facility van de Europese Commissie. Dit programma kende naast de mobiliteit van de developers nog een andere interessante mobiliteitscomponent, namelijk een reis van de Litouwse werkgevers naar Nigeria. In Abuja is in het kader van dit project een driedaagse hackaton georganiseerd en een tweedaagse training. Deze fase in het project, was heel belangrijk om wederzijdse reserves, wantrouwen en verkeerde verwachtingen weg te nemen. Een mobiliteitscomponent waarbij de werkgever een korte periode naar Ethiopië, Nigeria of Tunesië gaat voorafgaand aan de aanstelling van de Afrikaanse werknemer, zou dan ook kunnen bijdragen aan een goede match tussen werkgever en werknemer.

Het is van belang te constateren dat de internationale rekruteringsbedrijven Aldelia en Caspar Coding niet expliciet gericht zijn op circulaire migratie, en dat werkgevers in de ICT-branche die investeren in het rekruteren van schaarse talenten ook niet persé geïnteresseerd zijn in circulaire migratie. Sterker nog, tenzij een aparte inspanning gericht wordt op een zeer interessant werkperspectief bij terugkeer in het land van oorsprong, lijkt het meer voor de hand te liggen dat deze talenten, zodra ze de hoge drempel hebben bereikt van benodigde skills voor de internationale markt voor developers, internationaal zeer gewilde arbeidskrachten worden waarvoor ook werkgevers in bijvoorbeeld Canada of Duitsland bereid zijn een hoge prijs te betalen. Gezien de krappe arbeidsmarkt voor hooggeschoolde IT’ers, is het voorstelbaar dat Nederlandse werkgevers hun nieuwe Afrikaanse collega na een succesvolle periode liever in dienst houden dan zien terugkeren naar het thuisland. Deze vrij logische dynamiek is ook opgetreden in het ICT-project Digital Explorers tussen Litouwen en Nigeria. In onze gesprekken rond dit overigens inspirerende project viel ons reeds op dat relatief weinig van tevoren bedacht, laat staan geregeld, was voor de terugkeerfase naar Nigeria van de betrokken talenten. Nu blijkt dan ook dat 11 van de 15 Nigeriaanse developers, na het afronden van het proefproject, door dezelfde of andere Litouwse werkgevers vast in dienst zijn genomen.

Een alternatief voor circulaire migratie, om situaties van brain drain zoals in het Digital Explorers project te compenseren, is dan de formule van een zogenaamd Global Skill Partnership. In dit geval zou Nederland voorzien in de technologie en middelen om potentiële migranten te trainen in de precieze competenties en vaardigheden die gevraagd worden door Nederlandse bedrijven. Het Afrikaanse partnerland verzorgt die training en krijgt ook steun voor de training van kandidaten die niet zullen migreren naar Nederland, waardoor er per saldo brain gain in plaats van brain drain plaatsvindt, ondanks dat een deel van de migrerende kandidaten niet (direct) terugkeert naar het thuisland. In de ICT-sector, waar de behoefte aan opleidingen in de Afrikaanse landen groot is, en waar migrerende kandidaten mogelijk bij bedrijven in Nederland terecht komen die hen graag in dienst houden, is het Global Skill Partnership een interessant alternatief voor circulaire mobiliteitsprogramma’s. Zo hebben Marokko en Vlaanderen samen een Global Skill Partnership opgezet voor ICT-professionals.[186] Voor het opzetten voor een Global Skill Partnership vanuit Nederland zou het bovengenoemde Tunga een interessante partner zijn. Tunga biedt zelf al trainingen aan, maar zou dit graag willen uitbreiden.

Conclusie onderzoeksvraag 5

Wat zijn de behoeften, belangen en zorgen van werkgevers in Tunesië, Ethiopië en Nigeria aan de ene kant, en van werkgevers in Nederland aan de andere kant ten aanzien van circulaire migratieprogramma’s, en hoe kan hieraan tegemoetgekomen worden?

Uit onze gesprekken met ondernemers in de tuinbouw- en ICT-sector in Nederland, en in de drie Afrikaanse landen blijkt dat een circulair arbeidsmigratieprogramma goed zou kunnen aansluiten op de behoeften van werkgevers hier en daar, en van Nederlandse investeerders aldaar. Voor de tuinbouwsector is er, zowel op het mbo-, hbo- als academische niveau, aan beide kanten interesse. Daarmee zou een bilateraal partnerschap voor bijvoorbeeld de (glas)tuinbouwsector voor de hele groene kolom kunnen worden ontwikkeld, inclusief circulaire arbeidsmigratie­programma’s voor die drie niveaus, voortbouwend op de bilaterale samenwerking die Nederland al heeft opgebouwd met Tunesië, Ethiopië en Nigeria in de tuinbouw.

Voor de ICT-sector zou een samenwerking kunnen worden ontwikkeld met een focus op het hbo- en wo-niveau. Daarvoor zijn we tenminste drie interessante modellen tegengekomen in de markt. Ten eerste nearshoring via detachering van individuele developers die vanuit Afrikaanse landen ICT-diensten verrichten voor Nederlandse MKB-bedrijven. Een mobiliteitscomponent hierbij zou eruit kunnen bestaan dat de developer voor een periode van vier tot zes weken naar Nederland komt om goed ingewerkt te worden in zijn of haar team en de werkprocessen van de onderneming. Ten tweede nearshoring door grotere Nederlandse bedrijven via een vestiging van dat bedrijf in het Afrikaanse land. De mobiliteitscomponent zou er in dat geval uit kunnen bestaan dat Afrikaanse werknemers die in aanmerking komen voor managementtaken meerdere keren voor een korte periode naar Nederland komen om het Nederlandse moederbedrijf beter te leren kennen. Het derde model betreft rekrutering van Afrikaanse developers om in Nederland te komen werken bij bedrijven met een vacature. Indien deze werkgevers in Nederland, gezien de grote arbeidsmarkttekorten op ICT-gebied, het niet in hun bedrijfsprocessen vinden passen om te werken met (eventueel periodiek terugkerende) circulaire migranten, dan zou kunnen worden overwogen om voor een Global Skill Partnership constructie te kiezen. In dat geval worden er met Nederlandse ondersteuning meer ICT-talenten opgeleid dan er migreren naar Nederland, opdat er per saldo geen sprake is van brain drain in de thuislanden.

Wat wel duidelijk is geworden uit zowel het onderzoek naar de lopende pilotprojecten naar andere Europese landen als uit de gesprekken met werkgevers in Nederland, is dat een substantieel circulair migratieprogramma een investering in institutionele infrastructuur in het thuisland en in Nederland vereist (zie hoofdstuk acht over instituties), met name waar het gaat om de terugkeerfase. De proefprojecten naar Europese landen die wij zijn tegengekomen worden alle ondersteund door de Europese Unie dan wel door de betrokken EU-lidstaten. De extra zorg die een circulair programma vereist in termen van zorgvuldige rekrutering in het thuisland, training voorafgaand aan vertrek, het aanleggen van de juiste infrastructuur in het thuisland, begeleiding in Nederland, kosten van cursussen, en ondersteuning bij terugkeer, maken inzet van beurzen en toegewijde organisaties voor coaching en monitoring in Nederland nodig. Uit een evaluatie van MPF-proefprojecten van de Europese Commissie blijkt dat de private sector pas bereid is om financieel bij te dragen aan opleidingen en mobiliteitsmanagement van migranten wanneer er vertrouwen is gecreëerd en er aangetoonde resultaten zijn.[187]

De Frans-Tunesische samenwerking voor seizoenmigratie laat echter zien dat een circulair programma op den duur wel commercieel rendabel kan worden als die institutionele infrastructuur in beide landen eenmaal is ontwikkeld. In de ICT-sector zien we dat er reeds een rendabel businessmodel voor rekruteringsplatforms is ontwikkeld rond de verbinding van Afrikaanse talenten aan Europese ondernemingen. Indien dit in een kader zou worden geplaatst van een Nederlands-Afrikaans ICT-partnerschap, zouden extra publieke middelen nodig zijn om een mobiliteitscomponent toe te voegen, en om de opleidingscomponent rond deze platforms uit te bouwen, bijvoorbeeld in de vorm van een Global Skill Partnership. Gezien de grote tekorten in de ICT-branche wereldwijd, is het goed voorstelbaar dat deze financiering op termijn uit de markt kan komen. De publieke inspanning zou er ook uit kunnen bestaan om werkgevers uit de ICT-branche met deze internationale rekruterings- en opleidingsplatforms te verbinden, en deze platforms te introduceren bij de relevante autoriteiten in Ethiopië en Tunesië, waar zij nog minder actief zijn dan in Nigeria.